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马云用人雇你不是让你来问我要做什么而是你能为我们做什么

2018-11-13 01:15:58 本站

  2014年12月15日,阿里巴巴集团董事局主席马云上午出席2014两岸企业家台北峰会。

  10月12日,马云在IMF(国际货币基金组织)与世界银行秋季年会上谈到了用人标准。

  如果整个公司有一件特别让人鼓舞人心的事情,还应该发红包,红包是所有人都有;

  而股权是对个人潜力的投资,作为老板,应该经常问一个问题:这个人有前景吗?

  如果五年以后他有的话,我应该买他接下来的五年。马云说,阿里巴巴有些人工资很高但没有股权,有些人工资比较低但股权很大,这是因为他们看好后者接下来的五年。

  为什么阿里赚钱?除了商业模式,更重要的是人效——以更少的人力物力,做更大的事。

  2017年,阿里巴巴成为全球盈利能力最强的电商巨头,3.6万多名员工,创造利润427亿人民币,人均117万利人民币。

  马云把奖和励是分开的,奖的是钱,只有结果才能奖,努力可以得到认可和鼓励,如果没有结果再努力也不能付钱,有非常清晰的结果导向、效果付费的思维。

  所以,做不出结果的员工,在阿里是无法立足的,阿里员工的高薪酬是自己赚出来的。

  阿里允许员工犯错,也允许失败,但员工必须要从失败中重新站起来拿到结果,也只有拿到结果,才能获得奖金。

  企业招人应该根据工作量来招人,而不是根据岗位来招人,一个好的企业应该是能力多劳、多劳多得,而不是同岗同酬,也只这样的企业才能招来有才能的人,有才能的人也会在这样的企业创造更大的价值。

  “3个人干5个人的活,拿4个人的工资”重点不在于把4人工资分给3个员工,而是先把5个人的活(工作量)先罗列出来,然后对工作进行定价,最后实现3个人拿到4个人的工资。

  如果一个岗位的工作量已经相对饱和,这个岗位还要加薪,那就要对这个岗位的工作标准提出更高的要求,这个要求实际就是客户的需求,把工作标准提高,也就是提高企业的竞争力。

  但是加薪不是无条件的,这样会助长员工贪婪,一定要让员工做出好的结果,拿出高的绩效来交换,有人效,有结果,给员工多少钱都不过分。

  以奋斗者为本企业文化,通过一系列的奖励制度,也保证了让奋斗者不吃亏,让奋斗者去创造奇迹。

  他们整出了一套有效、的合理激励体制,让奋斗的人能得到回报,而不是空谈梦想!

  你要交给公司的是业绩和功劳,公司保障给你的是收入和激励,这才是 最公平的交易。

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